تناسب ويژگي‌هاي شخصيتي با هر رشته و شغل (گفتار اول)
چکيده
در اين مقاله، درباره ويژگي‌هاي شخصيتي عمومي هر رشته و شغل به صورت خلاصه بحث مي‌شود.
براي تحليل هر شغل بايد شرح وظايفي از يک شغل و وظايف و مسؤوليت‌هاي آن فراهم نمود و از دانش روان‌شناسي استفاده کرد تا مشخص شود که براي هر يک از اين وظايف، چه فردي با چه ويژگي‌هايي مناسب است، و در مرحله بعد براي انتخاب شاغل (فرد) به تحليل‌هاي روان‌شناسي شغل در کنار عامل‌هاي ديگر توجه کرد.
مقدمه
هر شغل، وظايف، توانايي‌ها و نگرش‌هاي خاصي را مي‌طلبد. صداقت، درستي و افتخار به کار، گرانبهاترين دارايي‌هايي هستند که هر کارمندي با هر ظرفيتي مي‌تواند براي سازمان و بنگاهش با هر ساختار مالکيتي به ارمغان آورد.
شخص انتخابي براي احراز هر شغل، بايد قادر باشد که وظايف شغلي را که براي آن به صورت مستقيم در سازمان انتخاب شده است، به صورت کامل انجام دهد.
سازمان‌ها و بنگاه‌ها در محيط‌هاي رقابتي امروزه نيازمند کارکناني مؤثر با مهارت‌هاي ارتباطي و شخصيتي مناسب هستند. کارکنان مي‌بايست ارتباط برقرارکننده‌هايي خودانگيز و متکي به نفس و مفيد باشند و نيازهاي ديگران، به ويژه کارکنان، اعضاء، مشتريان و عرضه‌کنندگان را درک کنند و اشخاصي باشند که رضايت و کمال خويش را در خدمت به ديگران مي‌يابند.
در کشور ما اغلب استخدام‌ها بر اساس آزمون‌هاي کتبي و اطلاعات تخصصي و مصاحبه و گزينش عمومي صورت مي‌گيرد؛ اما با اين حال، در کنار آزمون‌هاي کتبي و اطلاعات تخصصي و مصاحبه و گزينش عمومي که ميزان اطلاعات و معلومات فرد با آن سنجيده مي‌شود، همواره علاقه و نگرش و شخصيت افراد مورد بي‌توجهي قرار مي‌گيرد.
براي درک بهتر رفتار انسان در محيط کار، لازم است که شخص را در يک الگوي منسجم و کلي مورد مطالعه قرار داد. عناصر اصلي اين الگو عبارتند از:
نتيجه رفتار شخصيت موقعيت
شکل شماره 1- الگوي رفتار انسان (قنبري پناه،1390)
اين الگو نشان مي‌دهد که هر موقعيت بر شخصيت فرد تاثير مي‌گذارد و شخصيت فرد، که تحت تاثير موقعيت است، بر رفتار فرد تاثير مي‌گذارد و رفتار نيز بر نتيجه تاثير مي‌گذارد.
اين الگو براي هر فعاليت انساني کاربرد دارد؛ چون همواره رفتار انسان تابع شخصيت و موقعيت فرد است؛ براي مثال، فرض نماييد که آقاي کلانتري، به عنوان بازرس يک شرکت، مي‌خواهد اثر خريد نوعي نخ تازه را در شرکت مطالعه کند؛ از طرف ديگر، آقاي اکبري نيز علاقه‌مند است که پيشرفت کند.
وي حسابدار نيست، اما مي‌داند که آقاي کلانتري به دنبال يک معاون است و از بين چهار کارمند مورد اعتماد خود يکي را براي احراز اين سمت انتخاب خواهد کرد.
شخصيت و انگيزه آقاي اکبري او را هدايت مي‌کند که کار مورد نظر آقاي کلانتري را به طور کامل انجام دهد و با اين کار، توانايي‌هاي نهان و آشکار خود را نشان دهد (موقعيت – شخصيت). آقاي اکبري شب و روز کار مي‌کند تا بهترين تحليل ممکن را انجام دهد و در نهايت گزارش خوبي تهيه مي‌کند و اين گزارش، مورد قبول آقاي کلانتري قرار مي‌گيرد. تلاش آقاي اکبري براي تهيه يک گزارش کامل، شانس موفقيت او را در اين زمينه بيشتر مي‌کند (موقعيت – نتيجه) و همين مساله منجر به بالا رفتن اعتماد به نفس وي نيز مي‌شود (نتيجه – شخصيت).
جنگ‌هاي جهاني اول و دوم، ضرورت توجه و شناخت تفاوت‌هاي فردي را براي گماردن سربازان و افسران ارتش به مشاغل و مسؤوليت‌هاي معين نمايان ساخت. پشتوانه نظري گزينش نيروي انساني براي مشاغل مختلف، پذيرش تفاوت‌هاي فردي است؛ زيرا براي انجام هر وظيفه شغلي، نياز به مجموعه‌اي از توانايي‌ها و ويژگي‌هاي جسماني، ذهني و شخصيتي خاص است؛ براي مثال، در برخي از مشاغل، توانايي‌هاي شناختي نقش مهمي را ايفا مي‌کند و در برخي از مشاغل ديگر نيز مهارت‌هاي جنبشي حرکتي نقش مهمي دارد و در برخي از مشاغل هم توان بالاي ارتباطي، مردم آميزي و حسن رفتار با ديگران مهم است؛ در حالي که همه مردم از اين ويژگي‌ها برخوردار نيستند (مقدمي‌پور، 1389).
شخصيت به مجموعه ويژگي‌هاي جسمي، رواني و رفتاري که هر فرد را از افراد ديگر متمايز مي‌کند، اطلاق مي‌شود (کريمي، 1392). ويژگي‌هاي عمومي شخصيت، اشاره به ويژگي‌هايي دارد که کمتر خاص است و در بين بسياري از افراد در يک حوزه بايد مشترک باشد.
مطالعات بسياري براي شناسايي ويژگي‌هاي شخصيتي يک کارمند صورت پذيرفته است؛ براي مثال، بارکر و کوي[1] (2003) هفت عامل شخصيتي يک کارمند يا مدير موفق را فروتني، اشتياق، يکپارچگي، دل‌رحمي، خوش مشربي، علاقه و دانش بيان مي‌کنند.
نتايج مطالعه لوک[2] (1997) نشان داد که شخصيت به عنوان يک ويژگي اداري، شامل: شش عامل حرکت و تلاش، تمايل به کار، درستکاري و يکپارچگي، اعتماد به نفس، توانايي شناختي و دانش درباره کار مورد نظر است.
يوکي و فان فلت[3] (1998)به ويژگي‌هاي ديگري، مانند: جاه طلبي، جرات و جسارت، قاطعيت، پرانرژي بودن، اعتماد به نفس، آگاهي به شرايط محيطي، انطباق‌پذيري با واقعيت‌ها و تحمل استرس براي مديريت اشاره مي‌کنند.
انتخاب شغل و تناسب آن با شخصيت، از جمله مواردي است که طي يک قرن اخير به کرات به آنها پرداخته شده و در اين زمينه آزمون‌هاي تشخيصي فراواني ساخته شده است.
اين توجه علمي از زماني مطرح گشته است که روان‌شناسان در تحقيقات خود به اهميت هماهنگي بين ويژگي‌هاي شخصيتي و انتخاب شغل مناسب پي بردند. در اولين دوره‌هايي که لزوم توجه به ويژگي‌ها و استعدادها و توانايي‌هاي فرد در کار آشکار گرديد، اين روش معمول بود که افرادي را که در يک سازمان استخدام مي‌نمودند، بعد از گذشت مدتي معقول که فرصت کافي براي ظهور مهارت‌ها و استعدادهاي آنها بود، بر اساس ارزيابي‌هاي کم و بيش سيستماتيک، در مشاغل مناسب به کار مي‌گماردند.
اين روش از يک سو طولاني و وقت‌گير بود و از سوي ديگر، در مدتي که هنوز افراد در کار مناسب به کار گمارده نشده بودند و سازمان دچار کمبود نيروي انساني کارآمد مي‌شد، باعث مي‌شد که سازمان‌هاي رقيب از فرصت استفاده کنند و در استخدام و کارايي و اثربخشي، از سازمان موردنظر سبقت بگيرند.
به همين دليل، اين افراد در عرصه رقابت زيان بخش بودند. با توجه به گوناگوني و تفاوت کارها و مشاغل و ويژگي‌هاي لازم براي انجام آنها، بايد قبول کرد که احتمال به کارگماري افراد مناسب از بين داوطلبان براي مشاغل معين، بدون استفاده از روش سيستماتيک و علمي، بسيار کم است؛ بنابراين، بايد سعي شود تا فاصله بين صفات داوطلبان استخدام و صفات مورد نياز براي انجام هر شغل را به حداقل ممکن رساند.
قبل از جست‌وجو براي پيدا کردن يک فرد مناسب، ابتدا بايد آن شغل شناسايي شود؛ يعني مشخص شود که آن شغل شامل چه فعاليت‌هايي است و فرآيند اين فعاليت چگونه است.
اگر فرد از نظر شخصيت، با نوع کاري که بايد انجام دهد، سازش داشته باشد، عملکرد بهتري خواهد داشت و نسبت به کار خود رضايت بيشتري حاصل مي‌کند؛ گذشته از اين، هماهنگي بين شخصيت و نوع کار، مزايايي ديگري هم به دنبال دارد؛ براي مثال، اگر مدير، شخصيت کارمند خود را بشناسد و بداند که کانون کنترل وي خارجي است (يعني شکست خود را به گردن ديگران مي‌اندازد و به هيچ وجه خود را مقصر نمي‌داند)، خوب مي‌داند که اين شخص تمايلي به پذيرفتن مسؤوليت ندارد و در مقايسه با کساني که کنترل دروني دارند، اين فرد نسبت به کار خود رضايت کمتري خواهد داشت.
تيجسن (1998 به نقل از زاهدي و حسن‌پور، 1388) تعاريف موجود در قابليت استخدام را در سه دسته طبقه بندي مي‌کند:
- 1. تعريف محوري
- 2. تعاريف وسيع
- 3. تعاريف جامع و کامل
تعاريفِ محوري از قابليت استخدام، تمام فرصت‌هاي فردي براي موفقيت در مشاغل متنوع در بازار کار را در بر مي‌گيرد. اين دسته از تعاريف، فقط ظرفيت‌ها، تمايلات و آمال کارمند را شامل مي‌شود و به شرايط موقعيتي و زمينه‌اي وي اشاره‌اي ندارد.
تعاريف وسيع قابليت استخدام، علاوه بر ظرفيت و اشتياق به موفقيت در مشاغل متنوع، توانايي يادگيري را نيز در بر مي‌گيرد و تمام ويژگي‌هاي فردي را که موقعيت آينده وي را در بازار کار تعيين مي‌کنند نيز شامل مي‌شود.
در تعاريف دسته سوم، عوامل زمينه‌اي و شرايط اثرگذاري نيز به تعاريف قبلي اضافه مي‌شود.
شرايط اثرگذار، عوامل و عناصر زمينه‌اي و محيطي هستند که اثرگذاري ويژگي‌هاي فردي بر قابليت استخدام را تسهيل يا سخت مي‌سازند؛ مانند امکانات آموزشي که از طرف سازمان براي وي فراهم مي‌شود (زاهدي و حسن‌پور، 1388).
يکي از راهبردهاي ارتقاء کارايي سازمان‌ها، فراهم نمودن نيروي کاري است که نه تنها دانش، مهارت و توانايي‌هاي لازم را داراست، بلکه ويژگي‌هاي شخصيتي مرتبط با کار را که در موفقيت نقش دارند نيز دارا باشد (کاسيو[4]، 1995)؛ با وجود اين، تناسب شخصيت با شغل (در کليه مشاغل) داراي وزن قابل ملاحظه‌اي در کارايي کارکنان است که اين موضوع در نهايت سطح اثربخشي سازمان‌ها را ارتقا مي‌بخشد.
در طول تحقيق مذکور، بيش از هشتاد عامل مؤثر در کارايي نيروي انساني مشخص شد که تاثير «تناسب تيپ شخصيت با شغل» يکي از آنها بود. در بسياري از مشاغل، از جمله مشاغل پرخطر، توجه به ويژگي‌هاي شخصيتي از التزام بيشتري برخوردار است؛ براي مثال، معمارزاده و مهرنيا (1389) اثبات کردند که تجربه جنگ 8 ساله نيروهاي مسلح نشان داد که درصد اندکي از کارکنان عملياتي در رويارويي با دشمن متوجه شدند که براي اين شغل ساخته نشده‌اند و خود و سازمان را دچار مشکلاتي مي‌کنند.
به همين دليل، متناسب بودن ويژگي‌هاي شخصيتي شاغل و شغل پرخطر که در آن احتمال بالاي شهادت، نقص عضو، شکنجه و اسارت هست، با اهميت است.
فتحي آشتياني و همکاران (1383)، مطالعه‌اي با عنوان «ضرورت بررسي سطح سلامت رواني در گزينش نيروي انساني در سپاه» با هدف بررسي سطح سلامت رواني در گزينش نيروي انساني سپاه در سال 1380 انجام داده‌اند.
430 نفر از افرادي که تازه وارد سپاه شده و دوره آموزشي را طي مي‌کردند، از نيروهاي زميني، هوايي، دريايي، مقاومت، قدس و دانشگاه علوم پزشکي بقيه‌ا… «عج» به طور تصادفي انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه مشخصات فردي و چک ليست علايم مرضي (SCL-90-R) بررسي شدند. نتايج به دست آمده بيانگر آن بود که از نظر سلامت رواني، بيشترين مشکلات در کل نمونه، مربوط به سوء‌ظن و بدبيني، حالت‌هاي وسواسي اجباري و حساسيت در روابط متقابل بود و کمترين آنها مربوط به ترس مرضي، پرخاشگري، شکايت‌هاي جسماني و اضطراب بود؛ به علاوه، ميانگين جمع علايم مرضي در کل نمونه 72/28 و انحراف معيار آن 53/18 بود. در اين رابطه، بيشترين علايم مربوط به افراد جذب شده از سوي نيروي زميني و کمترين آن مربوط به دانشگاه بود که تفاوت معني‌داري از اين لحاظ بين گروه‌هاي مورد نظر وجود داشت.
همچنين با توجه به نقطه برش براي سلامت رواني، 9/81 درصد به عنوان افراد سالم و 1/18 درصد به عنوان افرادي که با مشکلاتي از لحاظ سلامت رواني روبرو هستند، شناخته شدند. نتايج مقايسه اين دو گروه بر اساس خرده‌مقياس‌هاي پرسشنامه SCL-90-R بيانگر تفاوت معني‌داري در همه موارد بود.
ضمناً نتايج به دست آمده، نشان‌دهنده ضرورت بررسي سطح سلامت رواني در گزينش نيروي انساني است؛ لذا بر اساس يافته‌هاي اين پژوهش، پيشنهاد مي‌گردد که سطح سلامت رواني کارکنان، مورد توجه بيشتر مسؤولان گزينش هر نهاد و سازماني قرار گيرد.
نتايج مطالعه حق‌شناس و همکاران (1384)، با عنوان «کاربرد مقياس مطلوبيت اجتماعي همراه با آزمون نيو براي گزينش کارکنان» روي 285 نفر جوينده کار نشان داد که کمترين تفاوت بين گروه‌ها، مربوط به شاخص «باز بودن» و بيشترين تفاوت مربوط به شاخص «وجداني بودن» بود.
همچنين گروه غيرجوياي کار در زمينه نمره‌هاي بي‌ثباتي هيجاني و شاخص توافق، با گروه داراي نمره پايين در مقياس مطلوبيت اجتماعي، تفاوت معني‌داري نداشتند.
افراد داراي نمره بالا در مقياس مطلوبيت اجتماعي گرايش داشتند که از نظر هيجاني خود را با ثبات‌تر و بيشتر وجداني نشان دهند تا افراد داراي نمره پايين.
همچنين ضريب‌هاي همبستگي ميان نمره‌هاي مقياس مطلوبيت اجتماعي و نمره‌هاي شاخص‌ها و مقياس‌ها براي گروه جوياي کار، نشان دهنده ارتباط معني‌داري ميان نمره‌هاي شاخص‌هاي برون‌گرايي و باز بودن به تجربه‌ها از يک سو و نمره‌هاي مقياس مطلوبيت اجتماعي از سوي ديگر، نبود، اما همبستگي ميان ساير شاخص‌ها و مقياس ياد شده، معني‌دار و مثبت بود.
نتايج اين مطالعه نشان داد که مقياس مطلوبيت اجتماعي همراه با آزمون NEO PI-R مي‌تواند ميان افراد داراي انگيزه تحريف و افراد بدون انگيزه تحريف، تفاوت نشان دهد.
همچنين در تفسير نيمرخ افراد متمايل به تحريف، مي‌توان به نمره‌هاي شاخص‌هاي برون‌گرايي و باز بودن به تجربه‌ها اعتماد نمود، اما در تفسير بقيه شاخص‌ها مي‌بايست احتياط شود.
ملياني و همکاران (1388)، مطالعه‌اي را با عنوان «مقايسه نتايج آزمون 16 عاملي کتل در مورد داوطلبان آزاد و متقاضيان استخدام» انجام داده‌اند و هدف اين پژوهش، بررسي تاثير تقاضاي استخدام بر نتايج آزمون شخصيتي 16 عاملي کتل بود.
در اين بررسي، دو دسته افراد متقاضي استخدام و افرادي که خواهان استخدام نبودند (گروه کنترل) آزمون شخصيتي 16 عاملي کتل را تکميل کردند.
گروه کنترل تعداد 96 نفر از افراد مذکر و مؤنث ساکن تهران در گروه سني 18 تا 35 سال بودند که به صورت تصادفي از سوي پژوهشگر با حضور در اماکن عمومي برگزيده شدند و براي انتخاب نمونه داوطلبان متقاضي استخدام نيز تعداد 167 نفر از افرادي که داوطلب استخدام در يکي از بانک‌ها بودند، نمونه‌گيري شدند.
در اين پژوهش، براي تحليل نتايج از روش‌هاي آمار توصيفي و آزمون -t استودنت براي گروه‌هاي مستقل استفاده شد. يافته‌ها نشان داد که از ميان 16 عامل شخصيتي آزمون کتل، عامل تقاضاي استخدام توانسته است نمرات 14 عامل را متاثر کند؛ به گونه‌اي که داوطلبان متقاضي استخدام، خود را افرادي اجتماعي‌تر، باهوش‌تر، اصولي‌تر، جسورتر، ملاحظه‌کارتر، خويشتن‌دارتر، سلطه پذيرتر، زودباورتر، با ضريب اطمينان به خود بالاتر، متکي به ديگران، آرميده‌تر و سرسخت‌تر معرفي کردند و فقط دو عامل «بي‌خيالي در مقابل جدي بودن» و «خيال‌پرداز بودن در مقابل اهل عمل بودن» از عامل تقاضاي استخدام تاثير نپذيرفتند.
نتايج بسياري از مطالعات نشان مي‌دهد که مقياس‌هاي مربوط به ارزيابي شخصيت، پيش‌بيني‌کننده خوبي براي عملکرد شغلي هستند (ملياني و همکاران، 1388)؛ بر همين مبنا، کاربرد بسياري از آزمون‌هاي شخصيت براي استخدام، متداول شده است.
پرسشنامه شخصيت NEO و تست 16 عاملي شخصيت، پرکاربردترين آزمون‌هاي ارزشيابي شخصيت متناسب با شغل هستند؛ البته تحريف پاسخ و “شخصيت خوب نشان دادن”و فريب دادن، مقياس‌هاي شخصيت موضوعي است که سودمندي را تهديد نموده است.
در اين آزمون‌ها فرد علايق پنهان خود را پنهان مي‌کند و سعي مي‌کند که خود را خيلي خوب جلوه دهد و متناسب با کليشه‌هاي اجتماع عمل کند.
برخي از پژوهشگران “خوب نشان دادن” خود را نه تنها نگران‌کننده نمي‌دانند، بلکه آن را نوعي توانايي ارتقاء خود به عنوان نوعي کفايت اجتماعي عنوان مي‌کنند (هاگ و انس[5]، 2002؛ ملياني و همکاران، 1388).
مساله تحريف پاسخ و “شخصيت خوب نشان دادن”و فريب دادن با گذاشتن سؤالات دروغ‌سنج و سنجش ميزان توجه، تا حدودي قابل جبران است، اما واضح است که اين ابزار بايد در کنار ابزارهاي ديگر ارزشيابي شخصيت، مانند:
مصاحبه روان‌شناختي، مشاهده طبيعي و آزمون‌هاي فرافکن، اطلاعات کاملي از شخصيت فرد به دست دهد.
رويکرد مثلث‌سازي در جمع‌آوري اطلاعات به کاربرد اطلاعات از روش‌هاي گوناگون نيز به همين موضوع اشاره دارد (گال و همکاران ترجمه نصر و همکاران، 1392).
[1]Barker & Coy
[2] Locke
[3]Yuki & Van Fleet
[4]Cascio
[5]Hough and Ones
